Jornada de 30 horas semanais para servidores! Existe não somente o alto nível de insatisfação com o trabalho em escalas de 40 horas, como também uma queda de rendimento de profissionais obrigados a trabalhar em tal regime (vejam a publicação no volume 16, número 4 - em 2025 - da Revista de Gestão e Secretariado https://doi.org/10.7769/gesec.v16i4.4885). Em contrapartida, na jornada de 30 horas é nítida uma melhora na saúde mental dos trabalhadores (vejam a publicação no volume 27 - em 2019 - da Revista de Enfermagem da UERJ https://doi.org/10.12957/reuerj.2019.41794). Logo, é mais do que urgente a adequação da carga horária às indicadas em pesquisas recentes sobre produtividade e qualidade de vida, seguindo modelos modernos de organização do trabalho.

Edital de remoção interna na UFMS. É importante promover maior eficiência nos processos de seleção (concurso) de novos servidores. Um passo essencial são procedimentos de seleção internos, dessa forma é possível relocar servidores interessados em cargos vagos, e destinar o código de vaga para a unidade/lotação que o servidor deixou. Na UFMS, o número de vagas no cargo de Assistente em Administração é sempre muito alto, com concursos para tal vaga sendo realizados de forma recorrente, são necessários mecanismos transparentes para que pessoas de outras unidades saibam da possibilidade de remoção antes da publicação do concurso. Existem IES que realizam tal prática como a Universidade Federal do ABC (https://www.ufabc.edu.br/servidor/portal-do-servidor/movimentacao-de-pessoal/remocao-interna) e também a Universidade Federa da Bahia ( https://prodep.ufba.br/node/1245), entre outros.

Mecanismos de paridade de votos. Atualmente a disparidade no peso dos votos é muito alta (o peso no voto do docente é de 70%, ao passo que o de técnico é de 15%), isso se torna ainda mais distante da realidade e quando o número de servidores técnicos é maior que o de docentes (1758 e 1498, respectivamente - de acordo com o PDI publicado em dezembro de 2024). Em diferentes momentos ocorreram tentativas de tornar a consulta à comunidade universitária - a respeito da indicação de reitor - mais paritária, algo em torno de 30% de peso para cada categoria (vejam a publicação no volume 35, número 1 - em 2021 - da Revista da FAED https://doi.org/10.30681/21787476.2021.35.5169), considerando um momento em que a democracia é tão posta em cheque, tal questão deve ser erguida novamente. Logo, é preciso criar mecanismos de paridade de votos, garantindo igualdade de peso nos votos entre docentes, técnicos e estudantes, evitando que o foco das ações e propostas seja voltada aos docentes, que hoje possuem maior peso.

Institucionalização do teletrabalho em períodos não letivos. Tal iniciativa é particularmente impactante para casos de servidores que têm filhos que estão em período de férias escolares - ainda mais no caso de servidoras mulheres (vejam a publicação no volume 20, número 6 - em 2022 - da Revista Cadernos EBAPE.BR https://doi.org/10.1590/1679-395120210244). É possível expandir a cultura do teletrabalho, especialmente para técnicos em períodos não letivos (quando há menor movimento de alunos e docentes nas unidades) por meio da flexibilização do atendimento presencial quando desnecessário, otimizando tempo e poupando recursos durante os períodos de férias. Além disso, terá impacto direto na vida pessoal do trabalhador, que poderá dispor de mais tempo para casa e para família, particularmente no fim do ano.

Melhorar o ambiente de trabalho de técnicos e docentes exige uma abordagem que valorize as pessoas, qualifique os espaços e promova uma cultura institucional mais colaborativa. Dentro de cada unidade acadêmica, é fundamental que os técnicos-administrativos sejam mais valorizados em suas funções e tenham sua participação ampliada em comissões e conselhos, garantindo maior representatividade e reconhecimento do trabalho que realizam. Hoje, temos exemplos de técnicos atuando com grande competência na administração central da universidade, e esse potencial precisa ser nucleado também nas unidades acadêmicas, criando oportunidades para que novos talentos se desenvolvam ao longo dos anos.

Além disso, é essencial investir na construção e adaptação de ambientes de convivência e trabalho. A utilização estratégica do PAC das universidades pode viabilizar espaços voltados ao bem-estar, à colaboração e à criatividade, com foco em qualidade de vida no trabalho. Espaços de cowork, salas de descompressão, áreas de convivência com acessibilidade e conforto contribuem diretamente para a saúde mental, a produtividade e o senso de pertencimento dos servidores. Valorizar o trabalho é também cuidar do ambiente onde ele acontece.

Inicialmente, 30h já! Está bastante difundido mundo afora que a qualidade de vida dos trabalhadores passa pela redução da carga horária de trabalho, permitindo a eles um maior tempo para cuidados pessoais e para convivência com familiares e amigos. Depois disso, vejo que há uma desvalorização do trabalho dos técnicos, com a falta de incentivos para que, por exemplo, desenvolvam projetos de extensão, ou mesmo para que assumam cargos de chefia em setores da UFMS. Temos servidores com extrema capacidade administrativa, mas que muitas vezes ficam submetidos a chefes docentes que sequer gostariam de estar nos cargos que ocupam. Por que devemos tirar um excelente pesquisador e professor dos laboratórios e salas de aula para assumirem cargos administrativos? A cada substituição de chefias, esses servidores técnicos têm que "ensinar" o bê-a-bá da administração para novos gestores, o que é bastante desestimulante, para além do fato de não ter a possibilidade de crescer dentro da universidade, assumindo maiores responsabilidades e com maior retorno financeiro. Em relação aos servidores do interior, percebo também um grande descontentamento destes em relação às oportunidades de editais de com apoio financeiro para o desenvolvimento de projetos em seus campi. Há a necessidade de maior transparência na divulgação de oportuindades, além da descentralização de recursos para projetos no interior, com editais de fomento voltados somente para estes campi, fora da administração central.

É necessário realizar mais concursos para cargos técnicos, para minimizar a sobrecarga de trabalho atual desses servidores. Também é imprescindível melhorar as condições de trabalho, disponibilizando materiais e equipamentos adequados e em pleno funcionamento, realizar atividades voltadas à promoção da saúde física e mental em todas as Unidades e promover o respeito entre todos os servidores.

É importante promover o fortalecimento e a consolidação do PGD como política institucional, alinhada aos princípios previstos na legislação federal – especialmente no que se refere à eficiência, qualidade dos serviços públicos e valorização dos servidores, visando estimular e garantir sua continuidade independentemente de mudanças nas chefias, preservando os ganhos já obtidos e ampliando sua abrangência para melhorias contínuas na produtividade e no ambiente de trabalho.

Cargas horárias de cursos ajustadas ao mínimo exigido pelo CNE e semestres menores são menos extenuantes e favorecem o bem-estar de estudantes, docentes e técnicos. A redução do tempo formal de disciplinas permite períodos mais equilibrados de descanso, planejamento e atendimento individualizado, promovendo uma abordagem mais humana e sustentável da educação superior.
A reorganização dos PPCs e do calendário acadêmico permite a criação de "janelas de descompressão" entre os semestres regulares, essenciais para o bem-estar mental e emocional da comunidade universitária. Estes intervalos podem ser dedicados a atividades formativas não-convencionais, como projetos interdisciplinares, ações comunitárias e iniciativas culturais, que humanizam o processo educativo e fortalecem o sentido de pertencimento à instituição.
Para técnicos administrativos e professores, a reorganização do calendário permite períodos de menor intensidade entre os semestres, que podem ser aproveitados para capacitação, planejamento pedagógico e atividades de desenvolvimento profissional. Esta redistribuição da carga de trabalho ao longo do ano contribui para a redução do estresse, burnout e melhoria da qualidade de vida dos servidores, refletindo positivamente no ambiente institucional.

Critérios transparentes para ocupação de cargos. No que diz respeito a critérios adotados para ocupação de cargos, atualmente, existem indicações sem embasamento ou critérios pré-estabelecidos, que correm o risco de colocar os trabalhos de unidades em desordem. Esse tipo de cenário existe em outras IES públicas no país, nesse sentido, é essencial a criação de critérios transparentes para ocupação de cargos, baseados em qualificação técnica, pautados em experiência comprovada e desempenho. Tal perspectiva vai ao encontro de pesquisas empíricas na área, que apontam para a necessidade mecanismos mais eficientes de manejar servidores para cargos (vejam a publicação no volume 12, número 2 - em 2021 - da Revista de Gestão e Secretariado https://doi.org/10.7769/gesec.v12i2.1188). Nesse sentido é essencial a criação de critérios transparentes para ocupação de cargos, baseados em qualificação técnica, pautados em experiência comprovada e desempenho, evitando indicações sem embasamento que prejudiquem o andamento dos trabalhos.